管理學家彼得·德魯克老先生曾說“在專業知識時期，人力資源管理將變成 唯一更有意義的資源，只需有著優秀人才，別的資源便會紛至踏來”。

在網路經濟迅猛發展的今日，傳統式的公司僱傭方式怎樣轉型發展，怎樣融入現代企業對人才培養的規定就越來越至關重要。
 

一、傳統式僱傭制遭遇的四大難題及挑戰

 
大家先來談一談，現如今自然環境下，傳統式僱傭制的4問題和挑戰。
 

1)本人經濟大國的興起

伴隨著移動互聯技術性的更改，大家完成自身僱傭、自主經營，掙錢為自己發放工資，不但有著了大量可自由支配的時間，精神實質也同歩更為隨意。
 

2)僱傭制是反人性的

傳統式的僱傭規章制度是現代化改革發展趨勢路面上的物質，可事實上放進現如今的社會發展已不會再可用。傳統式僱傭制的實質上是為企業幹，塑造了職工的媽寶男邏輯思維，最底層的邏輯性是在為老總幹，長久以往，職工喪失驅動力和主動性。
 

3)機構高效率低

企業裡邊領導幹部一堆，規章制度多、步驟多、高效率低，不管職工或者管理層都自始至終以老總為關鍵，圍住老總在轉，而老總在企業的人物角色，是既做運營又要做融洽，身身心疲憊更辛苦。
 

4)成本增加，風險性大

公司99%的人想掏錢，僅有一個人惦記著掙錢：老總。

管理方法是掏錢的，企業內部要管理方法，代表著必須付款很多的人力資源管理成本費，溝通成本也高，當盈利承受不住巨額的固定不動花費的情況下，企業內部交易費用越高，風險性便越大。

怎樣激起職工工作積極性與發展潛力、擺正工作責任心一直是傳統式員工制中的企業經營管理難點。

而人才合作經營化指根據職工注資或負荷率使其變成 企業相關者，讓職工變成 自身的“老總”，從優秀人才僱傭制邁向優秀人才合作經營化，進而處理公司中的有關難題。

現在有許多的頭部企業，推行全體人員持倉，及其一部分房地產開發商的新專案期權激勵體制，例如阿裡便是這類體制，給公司的不斷發展增加驅動力。
 

二、合作夥伴體制

 
人才合作經營化怎樣完成？便是要創建合作夥伴體制。
 

1)什麼叫合作夥伴體制？

從管理方法實際意義上而言，合夥人制度是一種企業的管理體制和管理模式，指機構具備同樣經營管理理念的人，創建起工作共體，將優秀人才與資產融合，一同促進公司的自主創新與發展趨勢。

管理概念的合夥人制度本質上是一種公司的整治體制，是公司高管的一種支配權構造，於“合夥制企業”是不一樣的2個定義。根據“給與支配權、負責任、勾勒市場前景”，使經營人變“給老總打工賺錢”為“為自己打工賺錢”的心理狀態資金投入工作中。

便是激起各方面關鍵運營精英團隊的魅力，將資產、技術性、智商等價值創造供貨方互利共贏、共擔、同創、共用資源的一種職責分工協作體制，是全新升級的公司治理結構和工作發展的本質戰略驅動力提高體制。
 

2)為何要創建合作夥伴體制？

穩步增長是公司永恆不變的主題風格，發展趨勢便是關鍵所在，不管內涵式發展或是外延性式發展趨勢都必須優秀人才管理體系的支撐點。換句話說，公司能有著是多少關鍵優秀人才，就能掌控多少的企業規模。

許多公司在發展趨勢全過程時會走外延性式發展趨勢的門路，可是外延性式發展趨勢通常進一步加重了優秀人才窘境。公司在外延性式發展趨勢中，儘管完成了外延性式發展趨勢的合理佈局，完成了對有關公司的回收企業兼併，但許多情況下，沒法派遣關鍵精英團隊，造成協同作用沒法產生，導致一系列財務風險與經營風險，沒法進行發展戰略的預期目標。
 

3)合作夥伴體制的執行文化藝術基本

合夥人制度的文化藝術基本是合夥人制度的核心，在其中包括信賴文化藝術、消除專業主義、合作夥伴文化藝術、協作文化藝術。以萬科地產為例子，郁亮曾說，有一段時間一直在揣摩與事業合夥人配對的公司企業文化基本建設。“最先是信賴文化藝術，合夥人制度要有‘背對背的信賴’。

第二是創建協作性，根據權益的一致才有相互支持相互配合的協作性。擁有這種，萬科地產才能夠超過短期內業績考核，向變成 身心健康機構的方位看齊。”
 

4)公司應用合作夥伴體制的七個變化

-把老總一個人——變為一個精英團隊；
-把單獨戰鬥——變為報團戰鬥；
-把各種各樣稀有工作能力孤軍奮戰——變為1+1+1=111；
-把職工——變為老總；
-把經理人（打工賺錢心理狀態）——變為創業人；
-把搭車人——變為勞模精神；
-把利益共同體——變為工作共體、共同命運。

不能說全部做了事業合夥人的企業都能完成那樣的變化，可是這七個變化是初衷和方位。根據這七個變化，把一夥人變為合作夥伴，把經理人不善於做、害怕做的變成敢做敢想敢幹的，把打工賺錢心理狀態變為自主創業心理狀態。
 

三、優秀人才意識的轉型

 
這2年合夥人制度較為熱，很多公司都想發展趨勢合夥人制度，合夥人制度廣泛的身後，體現了的是工作者使用價值在興起，服務行業變成 經濟發展的新引擎。各種規模經濟中，人力資源超過資產、生態資源等因素，推動社會創新與生產率全域性轉變 ，因而權益分派的天平秤會慢慢向人力資源歪斜。而合作夥伴體制表層上是管理方式的更改，其實質上是優秀人才意識的轉型。